Une décision récente concernant un fonctionnaire fédéral atteint d’un trouble de stress post-traumatique (TSPT) met en lumière l’importance des mesures d’adaptation en milieu de travail et la nécessité pour les employeurs de prendre en compte les situations individuelles lors de la mise en œuvre de politiques de retour au bureau.
La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a ordonné à un ministère fédéral d’autoriser un employé atteint de TSPT à travailler à distance, jugeant déraisonnable, compte tenu des circonstances, l’approche adoptée par le ministère pour faire respecter ses exigences de retour au bureau.
Cette décision a également relancé le débat sur la manière dont les employeurs doivent concilier leurs politiques internes et leurs obligations d’accommodement envers les employés en situation de handicap.
Une politique de retour au bureau face à une demande d’aménagement
L’affaire concernait un employé dont les éléments de preuve médicale justifiaient le maintien du télétravail, un retour sur le lieu de travail étant susceptible de nuire à sa santé mentale.
Malgré les recommandations médicales, le service a refusé le télétravail et a proposé d’autres mesures d’aménagement, notamment l’utilisation d’un casque à réduction de bruit, un espace de travail isolé et une présence au bureau lors des journées plus calmes.
La commission des relations du travail a jugé que ces mesures ne répondaient pas de manière adéquate aux limitations réelles de l’employé.
La décision a également remis en question la logique consistant à exiger de l’employé qu’il se rende sur son lieu de travail pour y travailler en isolement.
La Commission des relations du travail critique l’approche du ministère.
Dans sa décision, la commission des relations de travail a jugé que le ministère avait adopté une approche trop rigide quant à l’exigence de retour au bureau.
Le comité a qualifié la conduite du ministère de « imprudente », concluant que le témoignage médical de l’employé aurait dû être davantage pris en considération.
La décision est importante car elle renforce le principe selon lequel les politiques en milieu de travail ne peuvent pas nécessairement être appliquées de la même manière à chaque employé lorsque des besoins d’adaptation individuels sont impliqués.
Une politique du lieu de travail peut établir des attentes générales, mais les employeurs ont toujours des responsabilités lorsque le handicap d’un employé nécessite un arrangement différent.
L’importance des preuves médicales
L’un des points centraux de l’affaire concernait les éléments de preuve médicale étayant la demande de télétravail de l’employé.
L’employé disposait de documents émanant de professionnels de la santé indiquant que le télétravail était nécessaire en raison de son état de santé.
Selon les informations rapportées sur la décision, la commission a conclu que rien ne prouvait que le service avait dûment pris en compte l’une des lettres fournies par le thérapeute de l’employé.
La commission a finalement jugé les éléments de preuve médicale convaincants et a conclu que le service avait imposé le retour de l’employé sur le lieu de travail, malgré des avertissements indiquant qu’une telle mesure risquait d’avoir des répercussions négatives sur sa santé mentale.
Cette affaire illustre pourquoi les demandes d’aménagement liées à un handicap exigent un examen attentif et personnalisé, plutôt que la simple application d’une règle générale en vigueur sur le lieu de travail.
Quand l’approche « taille unique » ne fonctionne pas
Les politiques de retour au bureau sont devenues un enjeu majeur au sein de la fonction publique canadienne et dans de nombreuses entreprises du secteur privé.
Les organisations peuvent avoir des raisons légitimes de vouloir que leurs employés travaillent sur place, notamment pour favoriser la collaboration, la formation, la cohésion d’équipe et l’exécution de tâches nécessitant une présence physique.
Toutefois, les besoins et la situation varient d’un employé à l’autre.
Pour les employés vivant avec un handicap ou une autre condition affectant leur capacité à travailler dans un environnement de bureau traditionnel, la flexibilité peut s’avérer essentielle pour conserver leur emploi et s’acquitter efficacement de leurs fonctions.
Un syndicat fédéral a salué la décision de la commission des relations de travail, affirmant que cette affaire démontre pourquoi une approche uniforme (« taille unique ») en matière de politiques de retour au bureau ne convient pas à tous les employés.
Le télétravail comme mesure d’adaptation en milieu de travail
Cette décision ne signifie pas que tout employé demandant à télétravailler a automatiquement le droit de le faire.
Elle souligne plutôt l’importance d’examiner les demandes d’adaptation en tenant compte de la situation particulière de l’employé et des éléments de preuve disponibles.
Dans ce cas précis, la commission a jugé que le télétravail constituait la mesure d’adaptation appropriée après avoir pris en considération les preuves médicales fournies par l’employé ainsi que les lacunes des solutions de rechange proposées par le ministère.
La commission a ordonné au ministère d’autoriser l’employé à télétravailler pendant au moins deux ans. Elle a également ordonné le versement d’une indemnité compensant les salaires et avantages sociaux perdus depuis le 30 mai 2024, ainsi que le paiement de 28 000 $ à titre de dommages-intérêts.
Une réflexion plus large sur le handicap et l’emploi
Cette affaire a des répercussions qui dépassent le cas d’un seul employé ou d’un seul ministère.
Pour les employés en situation de handicap, le retour au bureau peut poser des défis qui ne sont pas toujours immédiatement perceptibles par les gestionnaires ou les collègues.
Les troubles de santé mentale peuvent affecter la concentration, le niveau de stress, la tolérance aux stimuli sensoriels, les interactions sociales et la capacité à fonctionner efficacement dans certains environnements.
C’est pourquoi la mise en place de mesures d’adaptation significatives est un élément clé de la création de milieux de travail inclusifs.
Les employés ne devraient pas avoir à choisir entre préserver leur santé et conserver leur emploi alors que des mesures d’adaptation raisonnables pourraient leur permettre de continuer à contribuer efficacement.
La nécessité de solutions individualisées
Cette affaire soulève également une question importante quant à l’objectif des mesures d’adaptation en milieu de travail.
Si un employé est tenu de se rendre au bureau uniquement pour travailler en isolement en raison de son handicap, il est légitime de se demander si cette présence physique répond réellement à un objectif professionnel pertinent. Les critiques formulées par la commission des relations du travail donnent à penser que les mesures d’aménagement doivent être conçues en fonction des limitations réelles de l’employé et des exigences essentielles du poste, plutôt que de viser simplement à modifier le moins possible l’obligation de retour au bureau.
Pour qu’un aménagement soit efficace, l’employeur doit prendre en compte les besoins de l’employé pour lui permettre d’exercer ses fonctions avec succès.
Conséquences pour les employeurs
Cette décision rappelle aux employeurs que les politiques d’entreprise ne doivent pas se substituer à une prise de décision individualisée lorsqu’il s’agit d’aménagements liés à un handicap.
Si les employeurs peuvent définir des attentes générales en matière de travail, ils doivent également être prêts à écouter les employés, à examiner attentivement les informations médicales, à envisager des solutions de rechange raisonnables et à évaluer si les aménagements proposés répondent réellement aux limitations de l’employé.
Le non-respect de ces principes peut avoir des conséquences tant pour l’employé que pour l’organisation.
Vers des milieux de travail plus inclusifs
Le débat sur le télétravail et le travail hybride devrait se poursuivre à mesure que les employeurs déterminent le temps que les employés doivent passer sur le lieu de travail physique.
Toutefois, des affaires comme celle-ci démontrent que la flexibilité au travail peut parfois relever d’autre chose que de la simple préférence de l’employé. Pour certains travailleurs, il peut s’agir d’un aménagement essentiel leur permettant de rester productifs et de conserver leur emploi.
La décision de la commission des relations du travail souligne l’importance de considérer les employés comme des individus, plutôt que d’appliquer des politiques d’entreprise sans tenir compte de leur situation particulière.
Alors que les organisations continuent de gérer les politiques de retour au bureau, cette affaire rappelle que l’inclusion exige de la flexibilité, une prise en compte attentive des besoins liés au handicap et la volonté de trouver des solutions permettant aux employés de participer pleinement à la vie de l’entreprise.